勞動與人權

本公司依據勞動基準法、集團總部所在地之新竹市政府規定、金管會對上市櫃公司要求等，建立管理體系，以保障勞工權益與基本人權。管理體系包含的各項規範文件，皆經上述單位核准、執行、定期呈報、不定期審查。

1. 勞工關係與員工福利

關於勞工關係與員工福利議題，我們訂定了以下制度與流程

<勞資會議實施辦法> 依勞基法規定建立勞資溝通平台，舉辦勞資會議，並規範勞資雙方代表人數、進行勞方代表選舉，並製作勞資會議勞資代表名冊提報予主管機關備查。勞資會議每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議，並規範會議出席門檻。會議議事範圍包含: 勞工動態(異動情形及離職率)、勞動生產資訊(業務概況及生產計劃)、工作條件與環境改善事項、勞工福利、勞資關係促進討論、建議事項等。會議記錄與決議事項，經總經理核定並提報主管機關核准後公告施行

<薪資報酬委員會組織規程> 目的在健全本公司董事及經理人薪資報酬制度。規範薪酬委員會功能、組成方式、任期與選舉、權責範圍、會議召開及決議制度，並將會議記錄與決議事項，紀載成議事錄，經相關單位查核後施行

<工作規則-新竹市政府審核>、<薪工循環>、<差勤管理辦法>、<人事管理辦法>等四項辦法，規範了員工薪資報酬、出缺勤準則、加班時數限制與加班費給付標準、差假制度、員工福利、解職、懲處、退休金等制度。亦提供透明化的招聘流程、升遷與調職機制、職前與在職訓練、考核與獎懲制度、員工福利內涵、離職程序。以及女性員工的限制與保障，如加班時間限制、禁止負重工作、保障孕期、哺乳、產後雇傭等

<薪工循環> 另規範每季一次的個人績效評估，建立員工技能發展和職業生涯規畫，並優先考慮內部招聘的制度

我們支付給員工的工資皆符合相關薪酬法律，包括超過法定最低工資、加班和法定福利。據當地法律的規例，勞工的加班工資應高於常規時薪水平，或給予休假時間的選擇，並禁止以扣工資作為紀律處分的手段。在每個支薪週期，應及時為員工提供簡明的工資單據，內含充足的資料證實支付給勞工的薪酬準確無誤，範圍包含正式員工、臨時工及派遣工

現階段公司本地員工佔總員工數75%以上，派遣工則維持總員工人數之5%以下

2. 不強迫勞動
關於不強迫勞動議題，我們訂定了以下制度與流程

<人事管理辦法>及<工作規則> 嚴禁使用強逼、擔保(包括抵債)或用契約束縛的勞工、非自願或剝削性監獄勞工、奴役或販賣的人口。這包含為了得到勞工或服務而使用恐嚇、强迫、威脅、綁架或詐騙手段來運送、窩藏、招募、調配或接收勞工。除了禁止對勞工出入工作場所作出不合理限制外，也不應無理地約束勞工在工作場所、勞工宿舍或生活住所內的行動自由

本地員工適用<勞動契約>及<薪工循環>，進行工作內容、地點、工時、營業秘密暨競業禁止、智財權暨勞動成果歸屬、薪資及獎金、薪資與福利發放、違規/訴訟/懲處說明

外籍移工適用經菲律賓勞工中心承認之<廠工勞動契約>進行外籍勞工管理制度，包含契約期間、工作義務、工時、工作報酬、差假、勞工保險、契約終止情況之定義

<勞動契約>及<廠工勞動契約> 作為招聘程序中的必要部份，必須為所有勞工提供用他們母語書寫的僱傭協議，並且在協議中描述僱傭條款及條件。必須在海外移工離開原本的國家前，為其提供僱傭協議，而在其抵達接收國家後，該僱傭協議不得有任何替換或更改，除非有關更改是為了符合當地法律的要求和提供相同或更佳條款而作出則例外

<廠工勞動契約> 另規定所有工作應當是自願的，勞工擁有隨時自由離職的權利，且如果勞工按照勞工協議給予合理的通知，則有權終止僱傭關係而不受懲罰。僱主、中介人及二級中介人不得扣留或以其他方式毀壞、隱藏、沒收僱員的身份證或出入境證件，比如政府頒發的身份證明、護照或工作許可證。僱主只能在法律有要求的情況下才可扣留文件。就算是在此情況下，任何時候也不可拒絕勞工取用其文件。不得要求勞工繳付僱主的中介人或二級中介人的招聘費用或其他與其聘用相關的費用。如發現勞工繳付了任何該等費用，該等費用須退還予相關勞工

<禁用童工程序> 不得在任何製造工序中使用童工。「童工」指僱傭任何未滿15歲、或未達強迫教育年齡、或該國家/地區最低就業年齡的人士(三項中取年齡最大者)。參與者應採取適當的機制核實勞工的年齡。符合所有法例與法規的合法職場學習計劃則不在此列。未滿18歲的勞工(年輕勞工)不得從事可能會危及其健康或安全的工作，包括夜班或加班。參與者應當適當保管學生記錄、嚴格審核教育合作夥伴，以及按照適用的法例與法規保障學生的權利，從而確保對學生工的管理得當。參與者應當為所有學生工提供適當的支援和培訓。如果沒有當地法律規管，學生工、實習生和學徒的薪資水平應最少與從事同等或相似工作的其他入門級員工相等

3. 基本人權

關於基本人權議題，我們訂定了以下制度與流程

<人事管理辦法> 不得因人種、膚色、年齡、性別、性傾向、性別認同及表現、種族或民族、殘疾、懷孕、信仰、政治立場、團體背景、退伍軍人身份、受保護的基因資料或婚姻狀況等進行區隔性住宿、交通等日常管理

<人事管理辦法>及<兩性工作平等法> 皆針對反歧視/反騷擾防治，參與者應承諾提供一個無騷擾以及無非法歧視的工作場所。公司不得因人種、膚色、年齡、性別、性傾向、性別認同及表現、種族或民族、殘疾、懷孕、信仰、政治立場、團體背景、退伍軍人身份、受保護的基因資料或婚姻狀況等在招聘及實際工作中歧視或騷擾員工，例如因此而影響工資、晉升、獎勵和接受培訓的機會等。應為員工提供適當的場所進行宗教活動。此外，不得讓員工或準員工接受帶有歧視性的醫學檢查(包括驗孕或處女檢驗)或身體檢查，並保障女性員工孕期、哺乳、產後雇傭之保護、福利及工資規定。依循《國際勞工組織(就業和職業)歧視公約》

<工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法> 制定避免苛刻或非人道地對待員工，包括暴力、性暴力、性騷擾、性侵犯、體罰、心理或生理壓逼、欺凌、公開羞辱或口頭辱罵；也不得威脅進行任何此類行為。有關的紀律政策及程序必須有清晰的定義，並向員工清楚地傳達

<企業社會責任實務守則> 根據當地法律，參與者應當尊重所有員工組織和參與他們所選擇的工會、集體談判和參加和平集會等自由結社的權利，同時也應尊重員工迴避這類活動的權利。員工和員工代表應當能夠在不用擔心歧視、報復、威脅或騷擾的情況下，公開地就工作條件和管理方法與管理層溝通以及分享其想法和憂慮。並不得強制外籍移工參加漢化、政治意識等特殊課程

對勞務仲介或勞務代理廠商進行一年一次稽核，以確保其符合本公司及當地法規要求，無強迫勞動等情節

4. 性別平等

關於性別平等議題，我們訂定了以下制度與流程

<工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法>及<兩性工作平等法> 規定從勞工招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、薪資、退休、資遣、離職、到解僱等流程，不得因性別而有差別待遇

<企業社會責任實務守則>適用範圍包含本公司集團及子公司整體營運活動，目標在積極實踐企業社會責任，改善員工、社區、社會之生活品質，以企業責任為本之競爭優勢。在人權議題面，遵循國際人權公約，維護性別平等、工作權、禁止歧視等權利

現階段公司女性員工數與男性員工數上的差異<10%，女性員工之平均薪資與男性員工差異為±10%

上述四項議題: 勞工關係與員工福利、不強迫勞動、基本人權、性別平等，若有違反情節，可透過三種申訴管道舉報:

(1)申訴電話：(02)2698-1585分機271 或 (03)530-2747分機302

(2)申訴email：[email protected] 或 [email protected]

(3)實體總經理信箱

依據<內部申訴或檢舉制度>，提供包含但不限於: 不誠信行為、不當行為、性騷擾等申訴內容，並對檢舉人及申訴內容絕對保密，事件調查與處理完成後通知檢舉人。

本公司依據<法規鑑定管理程序> 每一季度針對勞工、道德規範、職業安全衛生、環境法規等進行法規鑑定，評估結果確實紀錄，通知相關單位進行文件之新增、修訂或廢止，再對員工溝通及教育訓練

本公司依據<社會責任暨職業道德風險評估管理辦法>，建立風險評估程序，鑑別勞動相關衝擊與風險-，一年一次由各部門以「社會責任風險及職業道德評估表」進行部門內作業活動的風險評估,並針對高風險項目擬定防範對策與管控措施。